木门企业文化建设很多时候应该“萧规曹随”
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业内人士讲到这样一个故事：一家颇具规模的公司最初由几家地方企业重组成立，企业成立后，为了使全体员工同心与共，提出了“一条心、一盘棋、一百年”的企业文化理念，受到重组企业上下的一致认可。该公司在其后的一段时间里，大家自觉践行“三个一”的文化理念，企业一度发展很快，也很健康。然而几年后，提出“三个一”理念的公司“一把手”被调离，新来的“一把手”另提一套理念，导致这家企业文化发生紊乱，基层公司无所适从。据笔者调查，这家企业遇到的情况在化工行业决非个案，不少木门企业都有类似情况。
（图片来源于网络）
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众所周知，所谓木门品牌企业文化，是一个品牌木门企业经过长期培植形成的文化理念和价值思维，是企业员工共同遵循的价值观和行为准则，是大家“不需要提醒的自觉”。木门企业文化的形成，一定是一个长期坚持的过程;企业文化理念，一定是上下认同的准则;企业员工行为的养成，一定是上行下效的结果。由此看来，那些“换个领导换个说法”的企业，很难形成真正成熟的企业文化。
比如中华门窗网小编听说有这样一家大型企业，今天刚换了领导，明天该公司前任领导的“提法”就统统消失；其后不久，各种新的“提法”陆续出现，员工被要求重新“＊＊”。如此往复，企业基层员工只好人云易云，重新适应。这种现象正是一些国有企业很难形成鲜明特色企业文化的重要原因之一。与之相反，不少民营企业因为老板的稳定性，企业文化味道很浓，文化特点也很突出，久而久之，员工的行为养成便习惯成自然。
这让中华门窗网小编想起了有一个“萧规曹随”的故事：是说汉朝刚刚建立时，人民饱受战乱之苦，迫切需要休养生息。萧何顺应民意，制定了一系列鼓励人民生产的积极措施。到了萧何的“政敌”曹参当丞相的时候，大的社会环境还是如此，曹参并没有另行一套，而是审时度势，采取“无为而治”的策略，遂留下了“萧规曹随”的佳话。
“萧规曹随”的典故告诉我们一个治企道理，优秀企业文化的建设需要后任者一代一代地延续前任留下的文化遗产，并发扬光大。尤其是在石化企业往往由于规模大，人数多，更需要稳定连续的企业文化来凝聚人心。
中华门窗网小编建议，那些＊＊＊经常更替的企业，其企业文化理念的提炼和形成，完全可以集思广益，让全体员工参与，由大家共同决定，形成大多数员工的价值取向和共同意志，而不要把领导的几句话或几个观点作为企业文化理念。由全体员工共同认可的文化理念，既是企业文化共同遵循的群众基础，也可以避免“换个领导个说法”的现象的发生。
中华门窗网小编认为，一个木门企业不仅文化建设如此，诸如木门企业的发展战略、规划设计和规章制度等，很多时候也应该“萧规曹随”。
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