浅谈：木门企业如何塑造一个创新的互联网式文化
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七十年代，我们第一次看见轿车开始批量进入中国，这玩意比火车气派多了，新奇；八十年代，我们开始接触电脑，虽然有点笨重，但比人脑算得快这么多倍，新奇；九十年代，我们开始接触互联网，qq聊天从出生开始就被认为是小儿科和不务正业；21世纪初，电子商务的代表淘宝，让我们学会了点一点鼠标就可以买衣服；
（图片来自网络）
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自媒体的出现，颠覆了很多传统企业文化
21世纪一十年代刚开始，微信微博为代表的自媒体，颠覆了很多传统，把曾经光鲜几十年上百年的报纸、电视、杂志、以及它们所代表的记者们、主持们，变成了夕阳产业、夕阳职业，破产、下岗、转型的担心是这些媒体的共同话题。
在这个什么都是连接的时代，人与人，物与物，人与物，传统的强者已经不再是人们心目中的强者，现在的弱者，人们也不敢小视，永远不要低估坐在你后排的人，不管你有厚的家底，还是薄的作风，都有可能将来比你更大的人出现，就如京东现在仍然亏损，全球却仍以惊奇的目光看待他们。一大批守旧的品牌，陷入各种各样的危机，是传闻也好，是真实也罢，关键是市场的力量者们如何看待。
创新，传统木门企业发展的唯一动力
创新，在这个大变的时间，永远是发展的唯一动力。
所以，把一个传统的木门企业，带入创新的境界，有时候需要当差棒喝，来警醒公司的创新意识：
不创新，今天企业还能有一些尊严，但也许明天也许连鬼都记不住企业。
一个传统木门企业，该如何引导创新的文化呢？我们要创造一些原则，这里不说是遵守一些原则。
1、 教条主义，不可能扶持创新的精神，引导一个不唯经验、不唯书本是导的氛围。
2、 考核过死，不可能有好的创新；考核过松，又不能打造一个过硬的团队，这中间要有一个度。对于创新的偿试，不要一开始就进行细致的考核，没人喜欢在想发挥主观激情时被无情繁杂的考核当头一棒，要有宽松的考核空间。
3、 不要经常打压其他部门特别是下属的创新热情，允许在合理范围内犯错、试错。
4、 培育激情的工作文化，而不是条条框框的死板管理。
5、 可以推行一个创新的解放日，每个季度一次，在这一天里，也许你什么都可以做？甚至包括对上司恶作剧，当然除了违法行为。
6、 要引进创新人才，特别是从创新产业关联大的行业引进人才，如创新性行业。
7、 有创新成果，要有重奖，涉及重要的突破，要有大奖，甚至比销售奖励更高。
做到了这些，不能保证传统木门企业马上有创新的成效，但不可否认，做到了这些木门企业一定已经开始进入一些创新元素，当企业的领导者在走道上看到你的员工讨论问题时也是手舞足蹈，两眼放光时，说明企业创新文化应该有所成就了。
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